Si votre entreprise ne relève pas d’un accord de branche, vous pouvez instaurer un régime de prévoyance collectif et obligatoire au profit de l’ensemble ou d’une catégorie de salariés :

1. par un accord collectif d’entreprise

Réservé généralement aux entreprises employant plus de 50 salariés, la négociation intervient entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. A la différence de la décision unilatérale, il permet d’imposer l’adhésion au régime.

2. par voie de référendum organisé dans l’entreprise.

Le projet définissant le régime est soumis au vote des salariés intéressés. Ce vote s’effectue à bulletin secret et se déroule pendant le temps de travail ou par correspondance après information claire et complète auprès du personnel. Le projet est adopté à la majorité des intéressés, c’est-à-dire des salariés inscrits.

3. par décision unilatérale de l’employeur (DUE).

Vous décidez seul d’instaurer les garanties collectives, vous devez alors en informer par écrit tous les salariés concernés (en veillant à conserver la preuve de la remise de cet écrit). Dans ce cas, les salariés présents au moment de la mise en place du régime par DUE ne sont pas obligés d’adhérer à la couverture de prévoyance.

Comprendre les différentes garanties

• La garantie Incapacité de travail : en cas d’arrêt de travail, le salarié perçoit des indemnités quotidiennes complémentaires à celles versées par la Sécurité sociale compensant ainsi sa perte de revenus.
• La rente Invalidité : en cas d’invalidité, le salarié perçoit une rente compensant en totalité ou en partie sa perte de revenu.
• La garantie Décès : en cas de décès du salarié, la famille (conjoint ou enfants) perçoit un capital ou une rente apportant une aide financière.

Les points à vérifier

Avant de mettre en place un régime collectif et obligatoire de prévoyance et de souscrire un contrat, faites un bilan des besoins en prévoyance de vos salariés et de leur famille en étudiant les montants couverts par le régime de base obligatoire. Examinez ensuite :

• le montant des indemnités en cas d’arrêt de travail, la rente en cas d’invalidité ;
• les tarifs et conditions de prise en charge des ayants droit, en cas de décès du salarié (montant du capital, de la rente conjoint et de la rente éducation) ;
• l’étendue des garanties ;
• la part employeur / part salariale ;
• les éventuels délais de carence ou jours de franchise ;
• les possibilités de revalorisation des garanties ;
• les services d’assistance proposés qui peuvent faire la différence.

VOS OBLIGATIONS LÉGALES MINIMALES EN TANT QUE CHEF D’ENTREPRISE

En matière de protection sociale, vous devez :

• assurer une couverture de complémentaire santé pour l’ensemble des salariés pour le panier de soins minimum, à hauteur de 50% des cotisations ;
• maintenir le salaire des salariés qui ont au moins 1 an d’ancienneté en cas d’arrêt de travail, dès le 8 ème jour d’absence (loi de mensualisation du 19 janvier 1978) ;
• maintenir à titre gratuit les prestations prévoyance et santé identiques à celles en vigueur dans l’entreprise, au profit de vos salariés dont le contrat de travail est rompu* (sauf en cas de faute lourde) ;
• souscrire un contrat de prévoyance collective afin de verser une cotisation égale à 1,50% de la Tranche A visant à couvrir prioritairement le risque de décès des cadres (Convention collective des cadres du 14 mars 1947) ;
• respecter les éventuelles obligations conventionnelles, selon votre secteur d’activité.

* Les salariés bénéficient à ce titre d’une prise en charge par l’assurance chômage (mécanisme de « portabilité » article L911-8 du Code de la Sécurité sociale).

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